Tout
d'abord il s'agit de gagner en réactivité et confiance
en son savoir – faire.
Le
but du coach n’est pas de corriger la personnalité ce
qui est du domaine du privé : il est d’améliorer les
comportements professionnels en donnant aux personnes
coachées la possibilité de transformer certaines de
leurs attitudes pour gagner en performance et en aisance
relationnelle. Le coaching permet donc de répondre à des
objectifs professionnels précis et définis avec le
coach, tout en offrant des possibilités de développement
personnel et de connaissance de soi.
Outre son savoir- faire, le manager développe aussi son
savoir – être et la gestion de son registre émotionnel.
Le coaching répond ainsi pour l’entreprise, à plusieurs
enjeux cruciaux tels que :
- Il
facilite les évolutions professionnelles (promotion,
mutation, intégration) permettant une progression de
carrière plus rapide pour le manager et mieux maîtrisée
pour les DRH
- Il
permet de mieux anticiper et gérer les conflits en
trouvant des solutions de compromis : le climat
s’améliore et la productivité est accrue.
- Il
permet d’optimiser la cohésion des équipes dans la
conduite de projet et contribue à l’atteinte des
objectifs dans les délais impartis
- Il
permet de s’adapter plus rapidement à des conduites
fixées par des procédures et augmente l’opérationnalité
des managers
- Il
aide à l’appropriation des processus – clefs et élimine
les blocages psychologiques induits par le changement.
Un objectif
double pour le coaché
Acquérir les bons comportements
Les besoins de formation de l’entreprise ne sont pas
seulement formels (techniques et méthodes) ; ils sont
aussi comportementaux (savoir – faire construit par
l’expérience) et liés à la maturation affective des
individus. Sans un travail sur les comportements; on
risque de surinvestir l’activité intellectuelle et les
connaissances techniques ce qui peut conduire à un
déficit dans le développement des aptitudes managériales
(capacités relationnelles, vision stratégique, pilotage
des équipes…) Parce que les organisations d’aujourd’hui
et les cadres du public ne peuvent plus perdre du temps
et de la réactivité dans les tensions affectives et les
enjeux de pouvoir, le coaching est une réponse adaptée.
Gérer l’émotionnel
Malheureusement, beaucoup de cadres experts dans les
techniques de gestion ignorent bien souvent les
mécanismes émotionnels de leurs collaborateurs car ils
ignorent leurs propres mécanismes, ce qui entraîne :
- une
déformation de leur représentation
- la
recherche d’un bouc - émissaire
Ces
attitudes entraînent auprès des agents, la perte
d’estime de soi, la dépréciation des autres, la
généralisation des événements, et parfois l’interférence
de convictions personnelles dans le professionnel. Face
aux problèmes (situations bloquées, impasses,
hésitations) on choisit souvent des solutions qui les
aggravent comme l’attentisme.
Pour résoudre les difficultés auxquelles
les managers se heurtent, il faut donc renoncer aux
solutions que l’on utilise habituellement et qui sont
souvent le fait de croyances et de convictions
inadaptées.
Coach
interne ou coach externe ?
2 solutions peuvent être apliquées : le recours au
coaching interne ou à un coach externe.
Le
coaching interne :
Un certain nombre de grandes structures publiques
possèdent déjà des coachs internes.
Il
s'agit généralement d'une cellule constituée de
fonctionnaires qui ont suivi une formation leur
permettant d’accompagner des collaborateurs sur une
problématique interne. Cette activité en général n’est
pas exercée à temps plein. Le coach est lui même manager
dans la structure, c’est à dire juge et parti à la fois.
Les avantages de cette solution intra, sont que le coach
connaît parfaitement la culture de l’organisation et que
les objectifs fixés par le supérieur hiérarchique qui a
conseillé un coaching, s’inscrivent dans les missions
que le coach lui – même, en tant qu’agent de l’état, met
en oeuvre.
Le coach maîtrise les enjeux de son organisation
derrière la demande de coaching. Mais il est également
lié, hiérarchiquement à la même direction et la
confiance entre le coach et le coaché peut en pâtir.
Cette solution pour la Direction générale est donc moins
coûteuse, puisque cette activité est totalement interne
à l’entreprise mais plus réductrice en terme de
résultat.
Le coaching externe :
Le coach externe a
réalisé un travail de développement personnel après une
carrière de manager, lui permettant de maîtriser des
outils psychologiques visant à accompagner la mise en
place de nouveaux comportements. Il est généralement
supervisé par un autre coach et travaille sur un champ
plus large.
S’il connaît la culture d’entreprise de son client pour
avoir souvent exercé une partie de sa carrière dans le
même type d’entreprise, sa prise de recul et son
objectivité par rapport au problème, et par là même sa
stratégie d’intervention sont plus grandes. Il n’est pas
impliqué dans les luttes de pouvoir internes.
En conclusion :
Le
choix d’un coach interne ou externe dépend de la nature
de la problématique à traiter et de la position
hiérarchique du coaché. Il est toutefois préférable de
prendre l’avis du futur coaché et de lui donner le
choix. La confiance en son coach étant déterminante pour
le bon déroulement d’un coaching !
Évelyne GUFFENS |