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Le coaching : quelle utilité pour les managers ?

 

Tout d'abord il s'agit de gagner en réactivité et confiance en son savoir – faire. Le but du coach n’est pas de corriger la personnalité ce qui est du domaine du privé : il est d’améliorer les comportements professionnels en donnant aux personnes coachées la possibilité de transformer certaines de leurs attitudes pour gagner en performance et en aisance relationnelle. Le coaching permet donc de répondre à des objectifs professionnels précis et définis avec le coach, tout en offrant des possibilités de développement personnel et de connaissance de soi.

Outre son savoir- faire, le manager développe aussi son savoir – être et la gestion de son registre émotionnel. Le coaching répond ainsi pour l’entreprise, à plusieurs enjeux cruciaux tels que :

-     Il facilite les évolutions professionnelles (promotion, mutation, intégration) permettant une progression de carrière plus rapide pour le manager et mieux maîtrisée pour les DRH

-     Il permet de mieux anticiper et gérer les conflits en trouvant des solutions de compromis : le climat s’améliore et la productivité est accrue.

-     Il permet d’optimiser la cohésion des équipes dans la conduite de projet et contribue à l’atteinte des objectifs dans les délais impartis

-     Il permet de s’adapter plus rapidement à des conduites fixées par des procédures et augmente l’opérationnalité des managers

-     Il aide à l’appropriation des processus – clefs et élimine les blocages psychologiques induits par le changement.
 

Un objectif double pour le coaché

Acquérir les bons comportements
Les besoins de formation de l’entreprise ne sont pas seulement formels (techniques et méthodes) ; ils sont aussi comportementaux (savoir – faire construit par l’expérience) et liés à la maturation affective des individus. Sans un travail sur les comportements; on risque de surinvestir l’activité intellectuelle et les connaissances techniques ce qui peut conduire à un déficit dans le développement des aptitudes managériales (capacités relationnelles, vision stratégique, pilotage des équipes…) Parce que les organisations d’aujourd’hui et les cadres du public ne peuvent plus perdre du temps et de la réactivité dans les tensions affectives et les enjeux de pouvoir, le coaching est une réponse adaptée.


Gérer l’émotionnel
Malheureusement, beaucoup de cadres experts dans les techniques de gestion ignorent bien souvent les mécanismes émotionnels de leurs collaborateurs car ils ignorent leurs propres mécanismes, ce qui entraîne :

-      une déformation de leur représentation

-      la recherche d’un bouc - émissaire

Ces attitudes entraînent auprès des agents, la perte d’estime de soi, la dépréciation des autres, la généralisation des événements, et parfois l’interférence de convictions personnelles dans le professionnel. Face aux problèmes (situations bloquées, impasses, hésitations) on choisit souvent des solutions qui les aggravent comme l’attentisme. Pour résoudre les difficultés auxquelles les managers se heurtent, il faut donc renoncer aux solutions que l’on utilise habituellement et qui sont souvent le fait de croyances et de convictions inadaptées.


Coach interne ou coach externe ?

2 solutions peuvent être apliquées : le recours au coaching interne ou à un coach externe.

Le coaching interne :
Un certain nombre de grandes structures publiques possèdent déjà des coachs internes.
Il s'agit généralement d'une cellule constituée de fonctionnaires qui ont suivi une formation leur permettant d’accompagner des collaborateurs sur une problématique interne. Cette activité en général n’est pas exercée à temps plein. Le coach est lui même manager dans la structure, c’est à dire juge et parti à la fois. Les avantages de cette solution intra, sont que le coach connaît parfaitement la culture de l’organisation et que les objectifs fixés par le supérieur hiérarchique qui a conseillé un coaching, s’inscrivent dans les missions que le coach lui – même, en tant qu’agent de l’état, met en oeuvre.

Le coach maîtrise les enjeux de son organisation derrière la demande de coaching. Mais il est également lié, hiérarchiquement à la même direction et la confiance entre le coach et le coaché peut en pâtir. Cette solution pour la Direction générale est donc moins coûteuse, puisque cette activité est totalement interne à l’entreprise mais plus réductrice en terme de résultat.


Le coaching externe :

Le coach externe a réalisé un travail de développement personnel après une carrière de manager, lui permettant de maîtriser des outils psychologiques visant à accompagner la mise en place de nouveaux comportements. Il est généralement supervisé par un autre coach et travaille sur un champ plus large.

S’il connaît la culture d’entreprise de son client pour avoir souvent exercé une partie de sa carrière dans le même type d’entreprise, sa prise de recul et son objectivité par rapport au problème, et par là même sa stratégie d’intervention sont plus grandes. Il n’est pas impliqué dans les luttes de pouvoir internes.


En conclusion :

Le choix d’un coach interne ou externe dépend de la nature de la problématique à traiter et de la position hiérarchique du coaché. Il est toutefois préférable de prendre l’avis du futur coaché et de lui donner le choix. La confiance en son coach étant déterminante pour le bon déroulement d’un coaching !

Évelyne GUFFENS






 

 
     
 

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